Assenze mirate per farsi licenziare: ai datori la chance di scegliere un CCNL “protettivo” o dei controlli INL

Di Franco Ravazzolo, 18 novembre 2024

Giurisprudenza:

Trib. Cremona Sez. Lavoro_Sent. 15 ottobre 2024 n. 333.pdf

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Trib. Udine Sez. Lavoro_Sent. 27 maggio 2022 n. 20.pdf

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Soluzioni previste dai CCNL ANPIT

I CCNL “ANPIT” si sono sempre posti il problema di trovare soluzioni favorevoli ai Lavoratori, ma anche che scoraggiassero gli abusi che, di fatto, si possono operare utilizzando strumentalmente istituti “protettivi” in modo estraneo alle ragioni che li avevano consigliati.

Nel 2001, per conto della parte Datoriale ANACI, ho discusso e sottoscritto in Commissione Bilaterale Nazionale, il CCNL “Per i dipendenti da Amministratori di condominio, studi e/o società di servizi professionali alla proprietà immobiliare”, sottoscritto da ANACI e UNAI con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e UILTuCs-UIL.

Tale CCNL è stato depositato al Min. Lavoro.

L’art. 122 di tale CCNL, tra altre cose, regolamentava il Periodo di comporto: “... Almeno 10 giorni prima della scadenza del periodo di comporto, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore assente per malattia, il termine del periodo di comporto stesso”. Quindi, all’art. 123, 2° comma: “Al fine della percezione dell'indennità economica relative al periodo di malattia il lavoratore è tenuto, ai sensi dell'articolo 2 della legge 29 febbraio 1980, numero 33, recapitare o a trasmettere all'INPS a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante, l'attestazione sull'inizio e la durata presunta della malattia, nonché i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione della malattia”.

Il 3 luglio 2012, ANPIT sottoscriveva il primo CCNL (Presidente Susanna Baldi) con CISAL Terziario “Per i dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività nel settore commercio” che, all’art. 99 prevedeva i trattamenti per i casi di “Malattia o infortunio non professionali” mentre, nell’ultimo comma della sezione “Periodo di comporto”, prevedeva: “Se il lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione entro i 5 giorni dal termine del periodo di malattia, sarà considerato dimissionario a tutti gli effetti.”

Il 30 ottobre 2012 si sottoscriveva il secondo CCNL ANPIT (Presidente Susanna Baldi), sempre con CISAL Terziario, “per i Dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività nel settore Servizi” che, all’art. 100 prevedeva: “Se il lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione entro 5 giorni dal termine del periodo di malattia, ferme restando le procedure ai sensi della legge 92/2012 e successive modificazioni ed integrazioni, sarà considerato dimissionario a tutti gli effetti”.

Il 29 aprile 2013, la Presidente di ANPIT Susanna Baldi sottoscriveva con Cisal Metalmeccanici, il nostro terzo CCNL “per i Dipendenti di Aziende e Cooperative dei settori metalmeccanici e installazione di impianti”, all’art. 99 prevedeva: “il lavoratore che, senza giustificazione, non si presenti al lavoro entro 5 giorni dal termine del periodo di malattia, sarà considerato dimissionario a tutti gli effetti dal compiersi dei predetti 5 giorni. Dal termine della prognosi alla data di dimissioni implicite, il lavoratore sarà considerato, a tutti gli effetti contrattuali, sospeso. Il datore avrà diritto di trattenere l'indennità sostitutiva del periodo di preavviso contrattuale non lavorato.”

Il 24 febbraio 2015, il Presidente di ANPIT Federico Iadicicco, con UNCI, sottoscriveva il  quarto CCNL ANPIT “per i Dipendenti e i Soci Lavoratori delle Cooperative” che, all'articolo 103, paragrafo “Periodo di comporto”, prevedeva: “Se il lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione entro i 5 giorni dal termine del periodo di malattia, sarà considerato dimissionario a tutti gli effetti”.

Successivamente, vi fu l’Interpello al Min. Lav. del 24/04/2015, n. 37/0006916, che doveva pronunciarsi sull’ipotesi di spettanza della NASpI anche ai lavoratori licenziati, concluse che: “Tanto premesso, appare conforme al dato normativo, specie in ragione della nuova formulazione, considerare le ipotesi di licenziamento disciplinare quale fattispecie della cosiddetta “disoccupazione involontaria” con conseguente riconoscimento della NASpI”.

L’intervento legislativo e l’Interpretazione ministeriale, che riconoscevano la NASpI non solo ad un licenziato per “giustificato motivo soggettivo”, ma anche al lavoratore licenziato per “giusta causa” [1], rendeva non più proponibile l’automatica qualificazione contrattuale di “dimissioni implicite” in seguito alla “sola” grave inerzia nella giustificazione dell’assenza, essendo tale fatto, pur “grave”, di ordine inferiore rispetto ad un contestato fatto “gravissimo” qual è quello che giustifica un licenziamento disciplinare. Per questo, il CCNL ANPIT “Commercio” del 28 febbraio 2016, all’art. 139, alla fine del paragrafo “Malattia: Periodo di comporto”, anziché considerare “dimissionario” il lavoratore assente ingiustificato da oltre 5 giorni, prevedeva: “Se entro il termine della prognosi di malattia o dell'aspettativa non retribuita il lavoratore non si presenta al lavoro o non fornisce alcuna preventiva e documentata giustificazione, lo stesso sarà considerato assente ingiustificato.”

A partire dal 12 marzo 2016, il Legislatore ha introdotto l’obbligo per il Lavoratore di presentare le dimissioni in modalità telematica e anche tale fatto confermava la sopraggiunta impercorribilità della nostra precedente scelta contrattuale mentre, nello stesso tempo, premiava l’abuso di lavoratori disonesti che volevano cessare per loro volontà dal rapporto di lavoro conservando però i diritti propri del licenziato incolpevole: il pagamento della indennità di Disoccupazione (Naspi, a carico INPS) e la possibilità di essere successivamente assunto con contribuzione ridotta (sempre a carico INPS), oltre ad ottenere, rispetto al Lavoratore licenziato per incolpevole ragione esterna al rapporto di lavoro, anche il pagamento dell’indennità sostitutiva di preavviso, anziché vederla trattenuta come dimissionario, così con duplice danno a carico dell’Azienda.

Tali scelte, dietro la loro apparente “socialità”, dimostrano solo l’ignoranza pratica del Legislatore rispetto ai problemi ed alle concrete dinamiche del lavoro.

Così, mentre lo Stato per il riconoscimento dei diritti del cittadino continuamente introduce ristretti termini perentori, per le dimissioni dal lavoro con DM del 15/12/2015 ha introdotta anche la possibilità del “ripensamento”, prevedendo negli allegati al Decreto, anche il modulo per la compilazione della revoca delle dimissioni, da effettuare entro sette giorni, anche se già ritualmente trasmesse all’Azienda ed alla DTL competente.

Inutile dire che il Legislatore ha dimostrato, anche in questo caso, di ignorare le dinamiche e le necessità aziendali, dimenticando i suoi stessi termini perentori che, tra l’altro, prevedono la presentazione agli Enti Regionali, entro 5 giorni dalla cessazione del lavoratore, del mod. UniLav , cessazione poi “ripensabile” per altri due giorni, nel caso, con obbligo di ripristino della situazione ex ante e probabilità di errori.

Certo, tutto è rimediabile, ma è curioso che quando si confrontano le retribuzioni dei Lavoratori italiani con quelle di analoghi lavoratori europei, sistematicamente si ignori di confrontare anche il costo effettivamente sostenuto dalle aziende, comprensivo delle complicazioni e degli orpelli legislativi, in buona parte esclusivamente italiani, che sono posti a loro carico.

Naturalmente, tanta comprensione verso i lavoratori assenti ingiustificati e verso quelli che, per aver commesso fatti gravi sono licenziabili, ha contribuito a determinare configurazioni elusive ed un uso crescente delle assenze volutamente ingiustificate, al solo fine di ottenere, dopo l’iter di contestazione disciplinare, un licenziamento che, a differenza delle dimissioni, garantirà benefici, nella sostanza indebiti, quali la mancata trattenuta dell’Indennità di Preavviso non prestato [2], il riconoscimento dell’indennità di preavviso [3], della NASpI [4] e dei benefici di ricollocamento.

Non male, per una truffa “legale”.

In realtà, tali rischi, avrebbero dovuto essere previsti e prevenuti sin dalla stesura della Norma  mentre, solo ora e dopo rilevanti costi sociali ed aziendali, vi è l’ipotesi del parziale rimedio dei controlli INL, immagino non assicurati, visto l’enorme numero di personale mancante nei ruoli INL.

Dispiace, perciò, tanto l’eventuale futura tardiva presa di coscienza del Legislatore, come la timidezza del rimedio proposto.

Oltretutto, gli oneri impropri conseguenti a tali “visioni permissive” sono pagati, anche se indirettamente, proprio dagli altri Lavoratori: quelli attenti, fedeli all’Azienda ed onesti nell’operato.

A noi di ANPIT, l’amara soddisfazione d’aver contrattualmente individuato per primi il problema e di averne proposto soluzioni che, con la loro deterrenza, nei casi in cui si applicava correttamente il nostro CCNL, hanno determinato l’assenza del fenomeno elusivo, con beneficio per l’INPS e per tutte le Parti sociali: sia per i Lavoratori onesti che per le Imprese.

Continueremo ad impegnarci per trovare ed applicare soluzioni giuste al fine di premiare i Lavoratori meritevoli e rendere sconvenienti le “furbate” dei lavoratori che, nella sostanza, onesti non sono.

Franco Ravazzolo

Presidente ANPIT Veneto

[1] Si ha il licenziamento “per giusta causa” quando il Lavoratore commette un illecito disciplinare gravissimo, perciò idoneo a determinare la lesione irreversibile del rapporto fiduciario, così da non permettere nemmeno la prosecuzione temporanea del rapporto di lavoro. Per questo, tale licenziamento avviene contestualmente alla notizia del fatto grave che gli ha dato causa, senza perciò attendere l’esito della procedura disciplinare ex art. 7 L. 300/70.

[2] Invece trattenuto al Lavoratore dimissionario qualora non lo compia.

[3] Dovuta al lavoratore licenziato per “giustificato motivo soggettivo” al quale sia inibito di proseguire nell’attività per i fatti gravi che hanno giustificato il licenziamento disciplinare, o per “giusta causa”, ogniqualvolta il licenziamento sia poi derubricato a “licenziamento per giustificato motivo soggettivo”.

[4] Giova ricordare che la NASpI, oltre che assicurare l’Indennità di disoccupazione a totale carico INPS, assicura anche, per tutto il periodo integrato, la copertura dei contributi previdenziali afferenti, come il Lavoratore per tale integrato periodo avesse sempre regolarmente lavorato.